教育机构做短视频如何处理和出镜老师的关系？

　　名师一般不会成为首选，毕竟名师都用来赚钱，课都排得很满；而且这其中很多老师已经实现了财富自由，根本不需要做抖音来抛头露面（当然也取决于老师的个人意愿和公司战略安排）。

　　培养名师是一个时间工程，抖音某种程度上成了名师加速器，可以实现“弯道超车”，短视频对新老师的意义似乎更大。

　　但即使是启用年轻老师，也不是随便任何人随随便便都能入选。总体来说，机构和老师之间，最重要的第一步也是最难的一步——就是先解决彼此之间的利益分配关系。

　　很多教育机构做短视频最大的掣肘是，CEO振臂一呼说我们要积极拥抱短视频，然后开放一批hc，组建运营团队，钦点某几个老师参与支持。

　　老师虽然主观上也有意愿，奈何本职工作依然很多，做短视频是心有余力不足。如果有条件的话，不要逼老师一边做短视频一边承担原来的业务。

　　小的教育机构还好，有的创始人即主播，很多大中型教育机构老师所在的学科部门和短视频运营部门割裂严重。老师的时间攥在学科手里，因而老师变得很被动；而且账号所有权属于公司，很多老师做短视频难免沦为一种应付公差。

　　如果希望良性解决这一问题，利益分配要解决好，并且用合同作为法律约束。如果没有合同，很多问题就都处于全是问号的模糊地带。

　　账号所有权、运营权：如果老师离职账号如何处理、合同有效期是多长、结束后怎么处理、运营权是否独家；

　　什么时候开始直播、每周直播的次数和时间（某种程度上，直播比短视频还重要，尤其教育类账号）；

　　收益分配：不管是引流课、还是正价课，分成怎么结算、收入分配比例是多少；老师能否接受广告、电商带货、商业互动等其他变现方式；

　　大的教育机构可以把做短视频和老师的绩效挂钩，以短视频数据为激励指标之一，并根据短视频的运营节奏安排课程教学。

　　小公司可以从原有的雇员关系转变为合伙人的关系，前期所有因为涨粉产生的运营成本由公司出，老师主要负责提供优质内容；只要解决老师涨粉和供应链的问题，就有可能维持长期的合作。

　　签约老师大多都是自由人、自主兼职、或者中小机构的老师，有较大自主权支配自己的时间，而且有合同的制约，MCN对老师的管控和制约力度较强。

　　最大的利益分配难题解决之后，把老师的核心顾虑打消，让老师清晰明白做短视频的收益，接下来就是开始挑选适合的老师了。

　　青果学院、多学多问创始人潘凌志尤其强调了赛马机制的重要性：“把老师中的狼找出来，给他们武器，帮他们成长。”

　　赛马机制不是走形式、看面相，做表面功夫，而是经过反复的多轮沟通，试镜拍、讲课、直播之后，真的把对短视频有兴趣、有决心、有实力的老师挑出来，让擅长的人来做这件事。

　　3）意愿要强：在挑选老师时，一定要挑愿意做这件事情的老师，积极主动；合同约束是一方面，老师个人的态度对短视频的认知也很重要；

　　5）坚持做，心态宽松，不玻璃心；能接受涨粉暗夜和跌宕起伏的数据落差，依然热情投入，保持快速迭代优化。

　　2）有让人印象深刻的标签，比如TOP学府、牛x经历、高颜值、爱讲段子、戏精天赋；

　　经此关键两步之后，算是铺垫了一个比较好的开始，再接下来就进入到账号的实操运营阶段了——这一阶段核心的问题是分工和协作。

　　好的老师和编导是密切合作，相互成就的。最怕的是两个轮子（老师和运营）一起往前跑，一个轮子使力，另一个轮子不使力。

　　运营中占时间大头的是脚本，就分工而言，有的教育机构脚本100%都是运营写，老师只是出镜朗读，编导像半个老师。

　　正常模式应该是：老师和编导共创，且以老师为主，编导为辅；编导侧重从抖音用户思维和运营思维去提供选题、内容方向和形式建议，老师输出专业部分的脚本内容。

作者：admin

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