抖音创始人张一鸣：只做事务性工作的HR没有未来！

　　你有没有思考过？长期做“事务性工作”的HR，没有技能的提升，随时面临着被取代、被淘汰的风险。抖音创始人张一鸣说：只做事务性工作的HR，没有对于更深层工作的思考，你很容易被取代，没有未来！

　　特别是在整体大环境都不好的情况下，对HR又提出新的要求：懂业务！HR应该如何从基础的事务性工作中解放出来，从事更有价值的工作呢，接下来泛睿云就为HR们揭晓答案。

　　这两年，HR转型BP似乎成为了一场风潮，而且越来越多的企业开始招聘HRBP，而且在企业的地位不低，越来越有话语权了。

　　以前大家可能觉得只有规模上千的公司才会设置BP岗位，但在今天即使是一家只有50人以内的小公司，也设置了BP岗位，并且超过五成的公司规模在500人以内。中型、大型企业，HRBP是标准岗位。小型、微型企业，HRBP是必备思维！

　　在招聘网站上随便一搜，就可以看到普通HRBP的薪资已经涨到15-40K，而做到leader级别的，月薪已经达到惊人的60K！

　　传统模块的HR，从业者增多，需求量减少，即使心有不甘但是仍然拿着5k的月薪干苦活儿。而HRBP/COE/SSC三支柱模型的HR们呢，躺着不动都被各大企业拿高薪争着挖墙脚！

　　俗话说的好：工作，要么是为了前途，要么是为了钱途。而在当下，HRBP两者兼具。

　　那么传统HR与HRBP两者之间存在着哪些差别，而HR改如何向HRBP转型呢？通过下图也许你能找到一些答案。

　　基础扎实、拥有良好的沟通能力、逻辑思维能力和学习能力，这是对HR的基本要求。

　　HRBP通常是站在业务部的角度，解决业务部门的个性化需求，让人力资源的价值成为业务部门在达成业务目标时的助力。

　　同时在业务部门发生一些问题时，HRBP能够利用自身对业务的了解，及时发现问题是不是由人力资源相关的原因而产生，并拿出相应的解决方案。

　　2、传统的HR与HRBP对企业的价值有什么不同么？在输出产物上有什么不同呢？

　　传统的HR部门与业务部门是分离的，各自相对独立。而HRBP的工作则是嵌入式的，需要全部围绕业务部门的需求来开展工作。

　　在培养渠道方面，通常情况下是HR部门人员转岗到HRBP，在此种情况下转岗的HRBP拥有一定的HR专业知识，所需要提高的是自身的业务知识和业务敏感度；

　　另一种情况是业务部门人员转岗HRBP，这一类HRBP的优势是本就具备与业务部门浑然一体的能力，缺点是HR专业知识储备不足，因此需要在HR知识模块以及管理沟通能力上进行提高。

　　理念转变：要在思想上有意识的改变过往工作习惯，强迫自己换个角度审视自己的工作。

　　同时转型HRBP是一个循序渐进的过程，没有捷径，任何工具和方法都不会立杆见影，不是说你能画出业务流程图就叫转型成功。别人给的东西，即使再好，对你也不一定是万能药，一定要落到自家的地里，通过适应改良，才能开花结果。

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作者：admin

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