工厂空降了一个运营高管，年薪50万，然而很多运营员工的月薪是4千，运营岗位的薪资待遇差别为什么那么大？
首先，在不同的企业，不同的岗位，对运营岗定位是有差异的，运营所从事的工作内容差别也非常大。有些企业招聘新媒体运营，其实定义就是文案编辑工作；有些企业则需要做线上互联网推广、活动策划、社群运营、用户维系等工作，在这种不同的需求下，工资待遇自然有所不同。
小科老师觉得运营，就是通过一系列的管理和执行动作，让一个事物或者一个项目达到良好的运行状态，并且能够持续稳定的保持这个运转状态。
互联网行业所讲的运营，是在互联网平台，所做的用户增长、用户维系以及针对用户创收的工作。
不同的互联网企业对于运营的目标导向是不同的；企业在不同的发展阶段，对运营的需求也是不同的。
很多私营企业对运营的考核就是快速盈利；而很多目标为上市的融资型企业，他们对运营的考核是我不需要快速盈利，我只需要看到市场体量、用户的规模，或者是用户的活跃度。
在不同的运营目标下，运营策略和市场打法也是不同的。所有的运营手段都是为了运营目标服务，所以，企业的运营方式、自媒体账号的运营方式、短视频的运营方式，都有运营背后的企业目的，运营手段自然千差万别。
并且，企业招聘的运营型人才，在能力上也是有巨大差异的。有些运营人天生有很好的洞察力，具有营销头脑，擅长策略决断；有些运营人天生就是做活动的高手；有些运营人亲和力很强，可以轻而易举找到目标用户，维系用户。运营人员的能力差异，也会结果因人而异。
在一二线城市，需求大量的运营人员。相比于技术岗位，运营的门槛可以说非常低。只要懂得一些运营的理论知识，就会被很多企业聘用为运营人员。
大到一个国家的治理，可以被称为国家运营；中到企业的管理，可以被称为企业运营；小到社群的管理，可以被称为朋友圈的运营。
运营可以被称为运营的高管，也可以被称为具体业务中的运营助理。无论是从宏观层面来讲，还是从企业的营销、产品等负责的运营，运营员工能够在社会上发挥的作用是巨大的，范围也非常广阔的。
尽管运营的门槛低，但运营的上限是非常高的。如果你想在运营行业走出一条高薪就业的路，那小科老师所讲的以下的内容，肯定是你非常需要的。
每一位运营员工都会经历运营工作中的这个阶段：从小白，走向成长，再成为骨干，再到专家。
小白的运营，处于这个阶段，对运营工作还不能建立系统化的架构，逻辑分析能力还有欠缺，这个时候不仅需要建立系统化的运营知识，还需要多方面的积累与运营相关的理论基础，然后在实际的运营工作中，通过科学的运营方法去检测自己的运营方法和能力。运营中，需要给自己制定短期的、中期的运营目标，来检测自己的运营工作是否能够达标。
成长中的运营，处于这个阶段，对于具体的工作已经能够独立完成。（比如搭建起抖音等媒体矩阵，并且能够完成原创作品，长期的经营抖音，长期持续输出视频作品，通过平台长期黏住目标用户）。小白阶段对行业、对业务、对用户没有概念，在这个阶段已经能够了解市场、了解用户、了解产品，能够做到市场内容持续化输出，并且在运营过程中能够对运营数据进行采集，能够分析作品背后的消费者动向，能够根据用户将市场宣传做到提升。在不断地接触用户的过程中，不断分析数据，分析用户，优化宣传结果。
骨干型的运营，处于这个阶段，除了对产品有深度理解，不仅可以策划产品营销模式，还能优化产品，让产品具有销售力。为企业做出产品策略、营销策略的工作，同时具备强项（比如强大的活动组织能力），或者强大的对数据做出分析并合理调整运营策略的能力。
专家型的运营，处于这个阶段，除了对不同行业的用户和不同行业的产品能做到准确理解和把握，对数据能够高度负责，根据数据制定企业策略、优化业务流程、整合业务资源。
开篇讲到的案例，就是个全能型的运营高管。他主要管理销售、生产、品质、采购、运营等事务，不到几个月的时间，就改变了一个工厂。
以前工厂像是小作坊，员工上班很随意，不带厂牌，不穿厂服。各部门的协调工作也不好，工作互相推诿，效率低下。高管来了后，把大厂的工作经验也带到工厂。
他不仅梳理了各部门的工作流程汇报制度，还对反馈制度进行了训练，让工厂的问题能够及时得到解决。
他还给工厂员工订立KPI，表彰优秀的员工，考核不达标的员工，这样让优秀员工更有动力，杜绝浑水摸鱼。
他还主抓市场，带领销售团队创造新的盈利方式，给工厂带来了新的利润增长点。
高管给工厂带来的变化是实实在在的，不仅让企业良性盈利，也提升了员工的待遇。所以运营能力的高低，才是真正决定薪资差异的根本。
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