抖音短视频团队绩效薪资方案(编导、摄像、剪辑、运营等）

　　2022年8月，抖音日活跃用户已经突破6亿，不管是个人还是企业都在这里面看到了巨大的商机。

　　错过了电商、错过了微商，很多人再也不愿意错过抖音兴趣电商，于是大家纷纷入驻了抖音平台。

　　而要把抖音账号做起来，在抖音上能赚到钱，就需要通过短视频把账号粉丝做起来，没有粉丝的支持，就没办法很好的变现。

　　但实际面临的问题的是：团队是有了，团队也很忙，但就是没什么效果；团队分工不明确，团队每个人要重点做什么、达到什么样的标准不清晰，做好做坏一个样，奖罚不明确。

　　本篇就结合我们辅导数十家拥有抖音账号的企业来谈一下抖音短视频团队绩效考核方案的设计。

　　我们将从组织架构、岗位职责、绩效考核指标、绩效考核侧重点、绩效考核最容易掉进的八个坑五个方面来阐述。

　　一个完整的短视频团队需要有编导、摄像、剪辑、演员/达人、运营组成的，具体如下：

　　当然，如果你是刚做抖音短视频或者你的资金暂时承担不了这么多人员的费用，可以将组织架构进行简化。比如说：把摄像和剪辑岗位合并摄像剪辑岗。等你的账号有一定体量和盈利能力之后再将岗位细化，做精做细。

　　有了清晰的组织架构和岗位之后，需要赋予每个岗位明确的职责，一方面让每个人都清楚的知道自己主要做什么，防止扯皮。另一方面也是防止同一件事情被多个人做，造成人力成本的浪费。

　　1、编导：负责短视频定位、策划脚本、分镜脚本编写、视频拍摄组织协调、视频后期剪辑审核等

　　5、运营：负责账号的定位、协助短视频策划、参与脚本的编写，组织视频拍摄剪辑，负责短视频发布、广告投放、粉丝互动、账号管理等工作。

　　S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；

　　M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；

　　A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；

　　例如：上个月营业额100万，下个月定120万就是努力可能达到的；下个月定200万就是虚无缥缈的（没有特殊活动或者季节下突发需求的情况下）

　　R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；

　　例如：迟早请假情况就是跟工作结果无关联，完成多少营业额、带来多少访客量就是相关

　　例如：“完成官方活动报名”就没有时间期限，“在本月10日前完成官方活动报名”就具备时间限制。

　　这个很好理解，很多公司在抖音上做短视频，就是想通过优质短视频的输出，获取免费的粉丝；有了大量的粉丝之后，就可以变现。

　　播放量一般不会考核账号的播放总量，而是要考核达到多少万播放量的视频个数。

　　10个短视频的达到1万的播放量和1个视频达到1万的播放量，哪个更有价值？

　　我们在设定点赞量指标时也会考核达到多少点赞量的视频数，而不是考核账号的总的点赞量。

　　绩效考核是一个专业、科学的系统，由于篇幅关系，不再一一展开，需要全套方案的点击下方链接获取

　　值得强调的是抖音账号不同的定位对于短视频团队的考核重点会有所不同，这样才更具备针对性和激励性。

　　起号阶段涨粉是一个非常重要的指标，如果没有粉丝后面的直播带货或其它目的根本无法实现，这时候就要加大涨粉量的考核力度。没有1000个粉丝，连橱窗都挂不了。

　　这个阶段，短视频给直播间的引流就非常重要，你不能指望所有的流量都靠付费推广。这个时候就要加大短视频引流量的考核。

　　有些产品可以通过短视频小黄车直接进行成交，那么这个时候对于短视频GMV的考核就非常重要。

　　绩效制度、政策没有与管理层进行协商，导致老板直接与员工发生冲突，要么政策执行不下去、要么有些员工离职。毕竟原来员工是不考核的或者考核没那么严格的，员工基本上是旱涝保收的。

　　进行绩效考核后，员工的工资会根据进行绩效结果浮动，这与员工进公司的时候所承诺的工资不同。很容易让员工认为公司是想弄个方法扣员工工资，员工就会传播负面情绪，有的直接去劳动仲裁。

　　员工的绩效考核指标抓取不准、量化程度低、没有明确的评分标准和数据来源，导致次月初绩效考评的时候上级主观凭评分多。公司花了大量精力和时间得到的结果就是大家绩效考核分“都很好”，流于形式，没有奖罚，大家不重视，导致恶性循环。

　　有些公司实施了绩效考核，但是一直不跟工资挂钩，怕这里出问题，那里出问题，导致员工对绩效重视程度不够。还有些公司绩效工资设计不合理，导致轻奖重罚，扣工资的时候很容易，力度也很大，加工资的时候非常难或者力度非常小；甚至有些公司普遍都是罚款，奖励基本没有。这些都会极大的挫伤员工的工作积极性。

　　有些企业没有对绩效指标建立跟进与辅导机制，到月底的时候才把考核表拿出来评分，那个时候没有完成的也来不及完成了。有的过程数据没有记录下来，导致月底的时候自己都忘记了考核数据的实际情况，就凭印象打个分。

　　绩效考核的目的是促进公司、部门、岗位的目标的达成，绝对不是为了绩效考核而考核。

　　绩效考核结果出来之后一定要与员工进行沟通，让员工本人确认；绩效工资和工资表计算好后也要在发工资之前与员工确认。

　　毕竟做绩效考核，尤其是刚开始做绩效的时候，你很难保证公司相关人员在操作的时候不出错误，导致员工工资被错扣，这样很容易让员工对公司产生敌对情绪。

　　有些企业绩效考核结果只跟员工工资挂钩，毕竟绩效考核只占工资的一小部分，员工大部分还是固定工资，这就会导致有些员工扣几百块或者几十块根本无所谓的心理，这样就导致员工对绩效免疫。

　　所以，这时候要把员工的绩效与晋升、调薪、培训、年终奖、评优等全面结合起来，这样对员工激励性就会大大增强。

　　有些企业员工绩效考核完了，绩效工资算完了，就仍那不管了。对员工没有完成的指标根本就不进行总结，到底是客观的问题还是员工自身的问题根本不去分析，也不帮助员工改进。久而久之，员工谈绩效色变。所以这里要说明的是绩效的目的是让员工改善绩效，而不是扣工资。

　　以上是老师根据十几年薪酬绩效辅导经验总结而得的普遍情况，希望对你有所帮助。

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作者：admin

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